La innovación proviene de los intraemprendedores

Al leer esto, es posible que muchas de las personas de su equipo estén tramando su escape. Una encuesta reciente de Gallup encontró que el 54% de los trabajadores están “psicológicamente desapegados a su trabajo y compañía”, y eso hace que sea muy difícil unirse a su causa. En toda la economía estadounidense, esos empleados desvinculados se traducen en miles de millones de dólares en pérdidas.

¿Por qué están desconectados? Elija entre una gran cantidad de explicaciones. La pandemia inspiró a muchas personas a reconsiderar sus vidas. Mientras tanto, se proyecta que los millennials constituirán el 75% de la fuerza laboral global para 2025, y se les conoce por un gran enfoque en el trabajo significativo que se alinea con sus creencias (que no es algo que todos los trabajos ofrecen). Ahora la Generación Z está ingresando a la fuerza laboral y exhibe fuertes ambiciones empresariales; cuando EY Ripples y JA Worldwide encuestaron a casi 6,000 miembros de la Generación Z que participaron en los programas de JA, por ejemplo, encontró que el 53 por ciento dice que aspira a administrar su propio negocio en una década.

En resumen: la gente quiere más control. Quieren participar en un pensamiento más no lineal que permita una forma expansiva y creativa de encontrar soluciones a los problemas. Y si los líderes quieren involucrar a estos trabajadores inspiradores y aprovechar su energía e ideas, deberán seguir un concepto que tiene décadas de antigüedad, pero que aún no se ha introducido en muchas culturas empresariales.

Es intraemprendimiento.

El término intraemprendedor fue acuñado en 1978 por Libba y Gifford Pinchot, los fundadores casados ​​de la firma consultora Pinchot & Company, y apareció en un libro blanco que escribieron en ese momento. Hoy, Sir Richard Branson ha ofrecido una definición más concisa: “Un empleado que recibe libertad y apoyo financiero para crear nuevos productos, servicios y sistemas que no tiene que seguir las rutinas o el protocolo habituales de la empresa”.

Por supuesto, cada empresa definirá la “libertad” y las “rutinas habituales” para sí misma, pero el concepto general sigue siendo el mismo: el intraemprendimiento es una licencia para que los empleados piensen con valentía. La importancia de esto también es casi universal. A medida que las empresas lidian con cómo crecer e innovar en industrias que cambian rápidamente, descubrirán que experimentar y probar nuevas ideas nunca ha sido más necesario.

Muchas innovaciones icónicas fueron inspiradas por personas dentro de las empresas, y no necesariamente porque se les asignó el trabajo. Por ejemplo, el conglomerado de productos 3M tiene una política de “contrabando permitido”, en la que se anima a los empleados a desarrollar proyectos favoritos. En 1968, un científico de 3M llamado Spencer Silver creó accidentalmente un adhesivo reutilizable que se adhiere a muchas superficies. Pasó años promocionándolo dentro de 3M hasta que un colega finalmente sugirió una aplicación: marcadores. La idea se convirtió en notas adhesivas. Historias similares llevaron a la creación de la PlayStation de Sony, Skunk Works de Lockheed Martin, que desarrolló el avión de reconocimiento SR-71 Blackbird, las cuerdas de guitarra Elixir de WL Gore y más.

Pero aquí es donde las cosas se ponen complicadas. El intraemprendimiento no puede consistir simplemente en dar permiso a los empleados. También debe tratarse de reestructurar el liderazgo de una empresa para tomar en serio a esos empleados y la voluntad de girar cuando un empleado descubre algo transformador. Considere cómo respondió la dirección de Eastman Kodak Company a Steven Sasson, un ingeniero de investigación de la empresa de 24 años que inventó la primera cámara digital. Al no querer que interfiera con las ventas en otras áreas, Kodak puso en peligro el futuro de la empresa al no capitalizar el desarrollo revolucionario de Sasson. No fue hasta 1991 que Kodak finalmente presentó su versión de la cámara digital, 16 años después de que pudiera haber tenido una gran ventaja. Kodak simplemente no estaba estructurado para abordar el desarrollo de nuevos productos o ver a dónde pueden conducir.

COMO UNA EMPRESA SE SIENTE AMENAZADA POR SU COMPETENCIA O CAMBIOS EN SU INDUSTRIA, PUEDE SER FORZADA A BUSCAR COSAS QUE PODRÍAN SER IMPULSANTES DE NUEVAS IDEAS.

¿Cómo puede mejorar una empresa? Comienza con la estructura.

En lugar de tener un modelo comercial piramidal con niveles de jefes, las empresas intraemprendedoras adoptan un sistema “más plano”. Eso significa, en parte, reducir o reestructurar la gerencia media para limitar la interrupción de la comunicación que a menudo hace que los empleados se sientan desconectados. Pero, por supuesto, poner en práctica estos y otros elementos es más fácil de decir que de hacer.

El cambio en cualquier nivel es un desafío y puede ser difícil conseguir la aceptación de toda su organización. Es por eso que los defensores del intraemprendimiento suelen presentar un argumento que podría llamarse “la fuerza de las circunstancias”. A medida que una empresa se siente amenazada por su competencia o los cambios en su industria, puede verse obligada a ver las cosas de manera diferente, y el personal de la empresa podría ser una fuente de nuevas ideas esperando ser aprovechadas. Las consecuencias de no hacer esto son grandes. Solo 52 empresas estadounidenses han permanecido en la lista Fortune 500 desde 1955, lo que quiere decir que el cambio puede ser difícil, pero volverse irrelevante es peor.

La alta dirección debe exhibir un espíritu inventivo y predicar con el ejemplo, demostrando confianza y flexibilidad cuando los trabajadores muestran iniciativa. Los líderes deben estar dispuestos a tolerar cierto grado de fracaso y crear la sensación de que los empleados comparten la propiedad de su trabajo. También deben recordar que los empleados altamente valorados dejarán una empresa si su trabajo no es reconocido. No es difícil hacerle saber a un empleado que es importante, incluso en formas no financieras. Seleccionar a un trabajador en un boletín de la empresa, por ejemplo, puede tener un efecto positivo y contribuir en gran medida a que una persona se sienta valorada. Las recompensas que fomentan la relajación, como los tratamientos de spa, se pueden utilizar para reconocer a los empleados productivos.

Las empresas intraemprendedoras no solo buscan ideas en su personal actual, sino que también contratan de forma proactiva a emprendedores DIFERENTEMENTE, Y DIFERENTE, EL PERSONAL DE NUEVAS IDEAS DE LA EMPRESA DE LA EMPRESA. personas y crear una experiencia de incorporación motivadora que subraye cómo la empresa innova y recompensa a sus trabajadores mediante el uso de ejemplos reales de los empleados actuales.

Nada de esto será fácil. Es difícil de escalar y chocará constantemente con las estructuras organizativas y la burocracia. Además, el liderazgo, particularmente en las grandes empresas, puede sentirse amenazado al ofrecer cierta independencia a los trabajadores subordinados. Pero los tiempos están cambiando rápidamente. Considere esto: el 34 por ciento de los estadounidenses se sienten infrautilizados por su empleador y el 47 por ciento deseaba que su empresa intentara comprender mejor sus habilidades, según un informe de la startup de recursos humanos Gloat. Esa es una gran cantidad de personas talentosas que podrían irse a un lugar que sean más apreciadas, y estarán más que felices de ayudar al próximo empleador a vencer a su antiguo empleador.

Las empresas que adopten una mentalidad startup serán recompensadas. El liderazgo ahora consiste en crear las condiciones para que florezca la innovación. No todo el mundo empezará su propia empresa. Pero todos seremos mejores cuando más personas estén capacitadas para crear, sin importar dónde se encuentren.

Autor: Frank Theodore Koe, Ph.D., es profesor de ingeniería empresarial en la Penn State University